採用戦略の比較と選定！メリット・成功事例・最新の採用手法も紹介

近年の深刻な人手不足の状況により、中小企業やスタートアップ企業の採用担当者は、優秀な人材を確保することが大きな課題となっています。「しっかりとした採用戦略を立てないといけない」と感じる一方で、具体的に何をどう進めれば良いのか悩んでいる方も多いのではないでしょうか。

「採用戦略」という言葉は聞いたことがあっても、それを実際にどのように構築し、実行すればよいかについては明確でないことが多いです。

そこで今回は、「なぜ採用戦略が重要なのか」「どのように採用戦略を立てるべきか」を中心に、具体的な手法や成功事例を交えながら詳しく解説します。さらに、最新の採用手法として注目されているメタバースの活用についても紹介し、貴社に最適な採用戦略を見つけるための手助けをいたします。採用活動の成功に向けて、実践的なステップを確認していただけると幸いです。

採用戦略とは

採用戦略は、企業が自社の成長と成功を支えるために、優秀な人材を獲得するための計画です。採用戦略を立てることで、採用活動の基盤となる方針や基準を設定し、一貫したアプローチが可能になります。

まず、採用戦略の重要なポイントは、採用活動を計画的に行うことです。これにより、採用プロセスが明確になり、採用活動に一貫性が生まれます。具体的には、求める人材のスキルセットや経験、企業文化に適合するかどうかを明確にすることが重要です。

また、採用戦略を立てることで、社内全体の共通認識を持つことができます。これにより、採用活動が一貫して行われ、社内の関係者全員が同じ方向を向いて行動することができます。例えば、経営陣から現場のマネージャーまで、全員が採用戦略の重要性を理解し、協力して取り組むことが求められます。

さらに、採用戦略は、長期的な視点で企業の成長を支えるための重要な要素です。急いで採用を行うことは避け、じっくりと計画を立てることが求められます。これにより、企業の成長に貢献する優秀な人材を確保することができます。

採用戦略を立てるメリット

採用コストの削減

採用戦略を立てることで、採用コストの削減が可能です。
具体的には、以下のような方法があります。

1. 効率的な媒体選定：求人広告や人材紹介会社など、さまざまな採用媒体がありますが、自社に最適な媒体を選ぶことで無駄なコストを削減できます。例えば、技術系の人材を求める場合は、技術系の求人サイトやコミュニティを活用するのが効果的です。
2. ターゲットを絞った広告：広範囲に広告を打つのではなく、ターゲットを絞った広告を行うことで、より効果的に応募者を集めることができます。例えば、特定のスキルを持つ人材を求める場合、そのスキルに特化した求人広告を掲載することで、効果的なリーチが可能です。
3. 内製化の促進：外部の人材紹介会社に頼るのではなく、社内で採用活動を内製化することで、コストを抑えることができます。例えば、社員がリファラル（紹介）で新たな人材を紹介する制度を設けることで、紹介料を抑えつつ、信頼性の高い人材を確保することができます。

ミスマッチの防止

採用戦略を立てることで、求める人物像を明確にし、ミスマッチを防ぐことができます。具体的には、以下の方法があります：

1. 採用ペルソナの設定：採用ペルソナを設定することで、求める人材像を明確にし、適した人材を集めることができます。例えば、特定の業界経験やスキルセットを持つ人材をターゲットにすることで、ミスマッチを防ぎます。
2. 適性検査の導入：適性検査を導入することで、候補者のスキルや性格を評価し、自社の文化に適合するかどうかを判断できます。例えば、コミュニケーションスキルやチームワークを重視する企業では、これらのスキルを評価する適性検査を実施することで、ミスマッチを防ぎます。
3. カジュアル面談の実施：カジュアル面談を通じて、候補者との相性を確認し、ミスマッチを防ぐことができます。例えば、正式な面接の前にカジュアル面談を行い、候補者の志向性や企業文化への適応度を確認することができます。

応募数の増加

採用戦略を立てることで、応募数の増加が期待できます。
具体的には、以下の方法があります。

1. 魅力的な求人広告の作成：企業の魅力や働きがいを伝える求人広告を作成することで、応募者の関心を引くことができます。例えば、企業のビジョンやミッション、働きやすい環境や福利厚生などを具体的に伝えることで、応募者の関心を引きます。
2. 企業ブランドの強化：企業ブランドを強化することで、求職者の関心を引き、応募数を増やすことができます。例えば、SNSやオウンドメディアを活用して、企業のストーリーや成功事例を発信することで、企業の魅力を伝えます。
3. リファラル採用の推進：社員からの紹介を促進することで、信頼性の高い人材を集めることができます。例えば、社員にリファラルボーナスを提供することで、紹介のモチベーションを高め、優秀な人材を集めることができます。

採用戦略の立て方

現状の市場・競合・自社の分析

採用戦略を立てるためには、まず現状の市場環境を分析することが重要です。
以下の方法を用いて、詳細な分析を行います。

1. 3C分析：
   • Customer（市場・顧客）：市場の動向や顧客のニーズを把握します。例えば、有効求人倍率や求職者のトレンドを調査し、現在の採用市場の状況を理解します。
   • Competitor（競合）：競合企業の採用状況や採用手法を分析します。例えば、競合がどのような媒体を使っているか、どのような条件で採用しているかを調査します。
   • Company（自社）：自社の強みや弱みを分析します。例えば、自社の提供する製品やサービス、企業文化、給与体系などを評価し、競合との差別化ポイントを明確にします。
2. SWOT分析：
   • Strength（強み）：自社の強みを明確にし、採用活動に活かします。例えば、技術力やブランド力、社員の質などが挙げられます。
   • Weakness（弱み）：自社の弱みを把握し、改善策を検討します。例えば、給与水準や福利厚生の不足などが考えられます。
   • Opportunity（機会）：市場の機会を捉え、自社の強みを活かして採用活動を展開します。例えば、新しい技術や市場ニーズに対応することで、採用のチャンスを広げます。
   • Threat（脅威）：市場の脅威を認識し、それに対する対策を考えます。例えば、競合の強化や経済状況の悪化に対する備えを行います。

採用成功の勝ち筋となる条件の設定

分析結果を基に、採用成功のための具体的な条件を設定します。
以下のポイントを考慮します。

1. KSF（Key Success Factors）の特定：採用成功の鍵となる要素を特定します。例えば、技術力の高い人材を採用するためには、魅力的なプロジェクトや開発環境を提供することが重要です。
2. USP（Unique Selling Proposition）の設定：他社と差別化できる独自の強みを明確にします。例えば、企業のビジョンやミッション、働きやすい環境などをアピールポイントとして設定します。
3. 具体的な目標設定：採用活動の具体的な目標を設定し、その達成に向けた戦略を立てます。例えば、応募者数や内定者数、定着率などのKPIを設定し、それに基づいたアクションプランを策定します。

具体的な採用ペルソナの設定

採用ペルソナを設定することで、求める人材の具体的な像を明確にします。
以下のステップでペルソナを設定します。

1. ターゲットの特定：求める人材のターゲットを明確にし、それに合った採用手法を選びます。例えば、技術志向の高い人材を求める場合は、技術系のコミュニティやSNSを活用するのが効果的です。
2. ペルソナの詳細設定：ターゲットに基づき、詳細なペルソナを設定します。例えば、以下のような項目を設定します：
   • 年齢：25～30歳
   • 学歴：情報工学系の大学卒
   • 経歴：3～5年のエンジニア経験、リーダーシップ経験あり
   • スキル：プログラミング言語、プロジェクト管理スキル
   • 志向性：技術力を磨きたい、優秀なチームで働きたい
3. ペルソナに基づく施策の展開：設定したペルソナに基づき、具体的な採用施策を展開します。例えば、技術系イベントへの参加や技術ブログの発信など、ターゲットに響くアプローチを行います。

実行する際のポイント

人事戦略との一貫性

採用戦略は人事戦略の一部であり、一貫性を持たせることが重要です。
以下のポイントを考慮します。

1. ポテンシャル重視の採用：入社後の教育プログラムが整っている場合は、ポテンシャル重視の採用を行います。例えば、新卒採用においては、技術力よりも成長意欲や学習能力を重視することが重要です。
2. 即戦力の採用：即戦力が求められる場合は、実務経験やスキルセットを重視した採用を行います。例えば、中途採用においては、特定のスキルや経験を持つ人材をターゲットにします。
3. 教育プログラムとの連携：採用した人材が入社後にスムーズに活躍できるよう、教育プログラムとの連携を図ります。例えば、入社後の研修やメンター制度を整備し、採用した人材の成長をサポートします。

社内全体への共有

採用戦略の立案・実行には、社内全体の協力が必要です。
以下のポイントを考慮します。

1. 全社的な共有：採用戦略を全社的に共有し、関係者全員が理解することが重要です。例えば、採用戦略に関する説明会や資料を作成し、全社員に共有します。
2. 現場の意見の反映：現場の意見を取り入れることで、実行可能な戦略を立てます。例えば、現場のマネージャーやリーダーからフィードバックを受け、戦略を調整します。
3. 協力体制の構築：各部署が協力して採用活動をサポートする体制を整えます。例えば、採用プロセスにおいては、人事部門だけでなく、各部署の協力を得ることで、スムーズな採用活動を実現します。

PDCAサイクルの徹底

採用戦略は定期的に見直し、効果を検証することが重要です。
以下のポイントを考慮します。

1. 計画（Plan）：採用戦略の計画を立て、具体的な目標とアクションプランを策定します。例えば、年間の採用目標やKPIを設定し、それに基づいた戦略を立てます。
2. 実行（Do）：計画に基づき、具体的な採用活動を実行します。例えば、求人広告の掲載やスカウト活動、面接の実施などを行います。
3. 検証（Check）：採用活動の結果を定期的に検証し、効果を評価します。例えば、応募数や内定者数、入社後の定着率などを分析し、目標とのギャップを確認します。
4. 改善（Act）：検証結果を基に、改善点を見つけ、次回の採用戦略に反映します。例えば、効果が低かった施策を見直し、改善策を検討します。

採用手法の比較と選定

採用手法には、さまざまな種類があります。それぞれの手法にはメリット・デメリットがあり、目的や状況に応じて適切に選定することが重要です。

以下に、代表的な5つの採用手法とメリット・デメリット、適用例について解説します。

1. 求人広告
   • メリット：幅広い求職者にリーチできる、企業の知名度を高める効果がある
   • デメリット：コストがかかる、競合も多いため差別化が難しい
   • 適用例：大量採用が必要な場合や、特定の職種に限定しない採用活動に適している
2. 人材紹介
   • メリット：専門のエージェントが候補者を紹介してくれるため、効率的に採用が進む
   • デメリット：紹介手数料が高額になることがある、紹介される候補者の数が限られる
   • 適用例：特定のスキルや経験を持つ即戦力を採用する場合に適している
3. ダイレクトリクルーティング
   • メリット：企業が直接候補者にアプローチできるため、ターゲットを絞った採用が可能
   • デメリット：企業のリソースが必要、スカウトメールの効果が薄れることがある
   • 適用例：特定のスキルや経験を持つ候補者をターゲットにする場合に適している
4. リファラル採用
   • メリット：社員からの紹介による信頼性の高い候補者を採用できる、採用コストが低い
   • デメリット：紹介の数が限られる、社員の協力が必要
   • 適用例：企業文化に合った人材を採用する場合や、信頼性の高い候補者を採用する場合に適している
5. SNS採用
   • メリット：幅広い求職者にリーチできる、企業のブランディング効果がある
   • デメリット：効果が出るまで時間がかかる、SNSの運用が必要
   • 適用例：若年層をターゲットにする場合や、企業の認知度を高めたい場合に適している

自社に合った手法の選定

自社の強みや求める人材に合った採用手法を選定することは重要ですが、どのようなポイントで選定すれば良いか悩む方も多いと思います。

ここでは、採用手法を選定する際に考慮すべき4つのポイントを解説します。

1. ターゲットの明確化：求める人材のターゲットを明確にし、それに合った採用手法を選びます。例えば、技術志向の高い人材を求める場合は、技術系のコミュニティやSNSを活用するのが効果的です。
2. コストの検討：採用コストを考慮し、コストパフォーマンスの高い手法を選びます。例えば、リファラル採用はコストが低く、信頼性の高い候補者を採用できるため、コスト削減につながります。
3. リソースの確認：自社のリソースを確認し、実行可能な手法を選びます。例えば、ダイレクトリクルーティングは企業のリソースが必要ですが、ターゲットを絞った採用が可能です。
4. 組み合わせの検討：複数の採用手法を組み合わせることで、効果的な採用活動が可能です。例えば、求人広告とダイレクトリクルーティングを組み合わせて、幅広い求職者にリーチしつつ、ターゲットを絞ったアプローチを行います。

募集活動の実施

採用手法を選定したら、次は実際に募集活動を行います。募集活動は、採用手法に基づき、具体的なアクションを取る必要が有ります。
募集活動は主に、以下4つのステップで実施します。

1. 求人広告の作成：企業の魅力や求職者に伝えたい情報を含めた求人広告を作成します。例えば、企業のビジョンやミッション、働きやすい環境などを具体的に伝えることで、求職者の関心を引きます。
2. スカウト活動の実施：ダイレクトリクルーティングを行い、ターゲットとなる候補者に直接アプローチします。例えば、LinkedInやビジネスSNSを活用して、求めるスキルや経験を持つ候補者にスカウトメールを送ります。
3. リファラル制度の推進：社員からの紹介を促進するための制度を導入します。例えば、リファラルボーナスを設定し、社員が優秀な人材を紹介するモチベーションを高めます。
4. SNSを活用した広報：SNSを活用して、企業の魅力や採用情報を発信します。例えば、TwitterやFacebook、Instagramなどで、企業のストーリーや社員の声を発信し、求職者にアピールします。

選考の実施

募集活動を行い、応募が集まったら次は選考に進みます。選考プロセスは、求める人材を選定するための重要なステップです。

基本的に選考プロセスは、以下の4つの内容で実施します。

1. 応募者のスクリーニング：応募者の履歴書や職務経歴書を基に、スクリーニングを行います。例えば、応募者のスキルや経験が求める条件に合致しているかを確認します。
2. カジュアル面談：正式な面接の前にカジュアル面談を行い、候補者との相性を確認します。例えば、カジュアルな環境で候補者と話し合い、志向性や企業文化への適応度を確認します。
3. 適性検査の実施：候補者の適性を評価するためのテストや検査を実施します。例えば、技術系のポジションではプログラミングテストを行い、候補者の技術力を評価します。
4. 面接の実施：面接を通じて、候補者のスキルや経験、企業文化への適応度を評価します。例えば、行動面接や技術面接を行い、具体的な事例を基に候補者の能力を確認します。

内定・入社フォローの実施

内定後のフォローは、候補者の不安を解消し、入社後の定着を促すための重要なステップとなります。
以下3つのポイントを考慮してフォローを行います。

1. 内定者フォローの実施：内定者に対して、入社前のフォローを行います。例えば、内定者懇親会やオフィス見学を実施し、企業文化や職場環境に馴染む機会を提供します。
2. 入社後のサポート：入社後のフォローを強化し、新入社員がスムーズに業務に適応できるようサポートします。例えば、メンター制度を導入し、先輩社員が新入社員をサポートする体制を整えます。
3. 社内SNSの活用：社内SNSを活用して、内定者や新入社員が社内の情報を共有しやすい環境を作ります。例えば、社内SNSで内定者同士のコミュニケーションを促進し、早期にチームに馴染むことを支援します。

採用戦略に基づく施策を実施した成功企業5選

採用戦略に基づく施策を実施し、実際に成功した企業5選を紹介します。

①ディップ株式会社

「バイトル」や「はたらこねっと」で有名なディップ株式会社は、以下3つの施策を実施し、2000名以上の応募を集め、5名の内定承諾に成功しました。

1. オウンドメディアの運営：自社の魅力や採用情報を発信するオウンドメディアを運営し、多くの求職者にリーチしました。具体的には、企業のビジョンやミッション、社員の声を発信することで、求職者の関心を引きました。
2. Wantedlyの活用：Wantedlyを活用し、ストーリー投稿やスカウトを行いました。具体的には、企業のストーリーを発信し、求職者に企業の魅力を伝えるとともに、スカウトを通じて積極的にアプローチしました。
3. リモートインターンの実施：選考過程でリモートインターンを実施し、候補者のスキルや適性を評価しました。具体的には、リモートでのプロジェクトを通じて候補者の能力を確認し、最適な人材を選定しました。

②株式会社TBM

環境素材業界で有名な株式会社TBMは、以下３つの施策を実施し、短期間で内定承諾率9割以上を達成しました。

1. リクルーターによる魅力づけ：リクルーターが候補者に対して企業の魅力を伝え、フォローを強化しました。具体的には、リクルーターが直接候補者とコミュニケーションを取り、企業の強みや働きがいを伝えました。
2. トップページ広告の活用：Wantedlyのトップページ広告を活用し、求職者の関心を引きました。具体的には、企業の魅力や募集ポジションを広告で強調し、多くの求職者にリーチしました。
3. オウンドメディアの活用：オウンドメディア「Times Bridge Media」を活用し、企業のストーリーや採用情報を発信しました。具体的には、企業のビジョンやミッション、社員の声を発信し、求職者の関心を引きました。

③キャディ株式会社

製造業向けの受発注プラットフォームで有名なキャディ株式会社は、以下3つの施策を実施し、優秀な人材の採用に成功しました。

1. リファラル採用の推進：リファラル採用文化を形成し、社員からの紹介を促進しました。具体的には、リファラルボーナスを設定し、社員が優秀な人材を紹介するモチベーションを高めました。
2. オンライン採用手法の確立：オンラインでの採用手法を確立し、幅広い求職者にリーチしました。具体的には、オンライン面接やウェビナーを活用し、求職者との接点を増やしました。
3. ミートアップの活用：ミートアップを開催し、求職者との交流を図りました。具体的には、技術系のイベントやワークショップを通じて、求職者とのコミュニケーションを強化しました。

④株式会社アンドパッド

建設業界向けのクラウド型施工管理サービスで有名な株式会社アンドパッドは、以下3つの施策を実施し、採用を成功させました。

1. ダイレクトリクルーティングの内製化：ダイレクトリクルーティングを内製化し、ハイレイヤーの採用を推進しました。具体的には、企業のリソースを活用して直接候補者にアプローチし、ターゲットを絞った採用を行いました。
2. リファラル採用の質の向上：紹介数ではなく、質にこだわったリファラル採用を推進しました。具体的には、社員に対して紹介する候補者の質を重視するよう促し、信頼性の高い人材を集めました。
3. 人材紹介の有効活用：人材紹介会社を有効に活用し、即戦力の候補者を採用しました。具体的には、信頼性の高いエージェントを活用し、特定のスキルや経験を持つ候補者を紹介してもらいました。

⑤株式会社Dai

ITコンサルティングとシステム開発で有名な株式会社Daiは、以下3つの施策を実施し、求める人材の採用に成功しました。

1. ダイレクトスカウトの実施：エンジニア向けのダイレクトスカウトを実施し、ターゲットを絞った採用を行いました。具体的には、技術系のコミュニティやSNSを活用して、求めるスキルや経験を持つ候補者に直接アプローチしました。
2. 企業理念の発信：企業理念や事業内容を積極的に発信し、求職者の関心を引きました。具体的には、企業のビジョンやミッションを明確にし、求職者に共感を持ってもらうよう努めました。

コーポレートブランディングの強化：コーポレートブランディングを強化し、企業の魅力を伝えました。具体的には、SNSやオウンドメディアを活用して企業のストーリーや成功事例を発信し、求職者の関心を引きました。

最新の新卒採用手法『メタバース採用』

近年、メタバースが採用活動に新たな風を吹き込んでいます。従来のリモート就活では、動画メディアが主流でしたが、会社の雰囲気を伝えるのに限界がありました。そこで注目されているのが仮想空間を利用した「メタバース採用」です。

本章では、採用におけるメタバースのメリット、デメリット、実際の活用事例を詳しく解説します。最新の新卒採用活動を展開したい方は、ぜひご一読ください。

企業が享受するメタバース採用のメリット

遠隔地の優秀な人材へのアプローチ 

メタバースを活用することで、地理的な制約を超えて全国や海外から優秀な人材を採用することができます。これにより、地域格差をなくし、多様な人材を確保することが可能です。リモートワークの普及に伴い、場所にとらわれない採用戦略が重要となっています。

候補者の本音を引き出しやすくなる 

匿名性の強いアバターを通じたコミュニケーションにより、候補者がリラックスしやすく、本音を引き出しやすい環境が整います。これにより、より深い相互理解が可能になります。アバターは、面接においての緊張感を緩和し、自然な会話を促進します。

不安の解消と企業理解の向上 

メタバースでリアルな企業環境を再現することで、候補者の不安を解消し、企業の文化や価値観を具体的に伝えることができます。これにより、候補者は安心して応募できるようになります。企業側も候補者に対する理解を深めやすくなり、より適切な人材選定が可能です。

企業PRとブランディングの強化 

先進的なメタバース採用は、企業のイメージアップやブランディングに寄与します。特に、ITに関心のある候補者からの注目を集めやすくなります。メタバースを活用することで、企業の先進性や柔軟な姿勢をアピールできます。

コスト削減 

物理的な会場設営や運営にかかるコストを削減でき、効率的に採用イベントを実施することが可能です。また、オンラインでの開催により、参加者の交通費や宿泊費も削減できます。これにより、企業の採用活動全体の効率化とコストパフォーマンスの向上が図れます。

企業がメタバース採用を行う際のデメリット

導入の難しさ 

メタバースの利用には新たなスキルや知識が必要であり、導入初期には企業側の適応が求められます。特に技術的な準備や学習コストが発生する可能性があります。導入に際しては、専門知識を持つスタッフや外部の支援が必要になることもあります。

構築にかかる時間と労力 

メタバース環境の構築には時間と労力がかかるため、事前の計画と準備が重要です。特に初期段階では試行錯誤が必要となることがあります。長期的な視点での投資と、持続的な運用体制の構築が求められます。

メタバースを活用した5つの採用活動

メタバースは、次のような採用活動シーンで活用ができます。

メタバース会社説明会 

仮想空間で会社説明会を開催し、就活生が自由に参加できる環境を提供します。24時間365日オープンにすることで、就活生がいつでもアクセスできるようになります。リアルタイムでの質疑応答や、録画を通じた後日の確認も可能です。

メタバース合同説明会 

複数企業が仮想空間にブースを設け、インタラクティブに企業情報を提供する合同説明会です。偶発的な出会いや多様な企業情報の提供が可能です。各企業のブースを巡りながら、興味のある企業と直接コミュニケーションを取ることができます。

メタバース面接 

アバターを通じて面接を行い、遠隔地の候補者とも手軽に面接が実施できます。候補者の移動負担を軽減し、リラックスした環境での面接が可能です。面接の様子は録画して後で見返すことができるため、評価の一貫性も保ちやすくなります。

メタバースオフィス見学 

仮想空間でオフィスを再現し、就活生が企業の雰囲気を体感できるオフィス見学です。常設することで、就活生が自由なタイミングで見学できます。オフィスツアーでは、働く社員とのインタラクティブな交流も可能です。

メタバース内定者懇親会 

内定者同士や企業の社員と仮想空間で交流する懇親会です。リラックスした環境でのコミュニケーションが可能です。ゲームやアクティビティを通じて、自然な形での交流が促進されます。

メタバース採用の2事例

1. 兼松株式会社：新卒向けメタバースを活用したオフィス見学 

総合商社として幅広い事業を展開する兼松株式会社は、本社オフィスを東京都千代田区丸の内に移転後、その新しいオフィス環境をメタバース空間に再現し、採用活動に利用を開始しました。このデジタル化されたオフィス空間を通じて、新しい形の採用プロセスを展開しています。

この仮想空間は、ブラウザだけでアクセス可能であり、新商品の展示会やグループ会社との交流、従業員同士のコミュニケーション強化など、さまざまな用途に活用が進められています。

メタバースを活用した採用活動の主な目的は、より多様な人材の獲得と、候補者との双方向コミュニケーションの活性化です。デジタル空間での体験を通じて、企業の魅力をより深く伝え、理解してもらうことを目指しています。また、デジタル技術の活用を通じた企業価値の向上と、DX推進の一環としても位置づけられています。

この取り組みは、兼松の将来的な成長基盤の強化と、新たなビジネス機会の創出に寄与することが期待されています。

2. 中京テレビ：新卒向けメタバース会社説明会 

テレビ放送業界における先駆的な試みとして、中京テレビ放送は2022年にメタバースを利用して会社説明会を開催しました。このイベントは大きな注目を集め、定員200名に対して約2倍の応募があり、参加者は抽選によって選ばれました。

参加者からは、メタバースを介したアバターによるコミュニケーションがリアルな会場での質問よりも容易であったため、より深い理解を得ることができたとの声が多数寄せられました。加えて、ブース間の自由な移動が可能だったため、気になるブースに簡単に参加し、社員と直接会話することができたと評価されています。

一方で、人事担当者はメタバース内でのコミュニケーションが双方向であり、多様な部署が一堂に会して質疑応答を行える点に大きなメリットを感じられたそうです。

まとめ

採用戦略は、採用活動の基盤となる重要な要素です。戦略をもとに具体的な手法や施策を選定し、実行・改善を繰り返すことで、採用成功の確率が高まります。

最新の手法や成功事例を参考にし、効果的な採用戦略を立てる事で、自社に合った優秀人材を効果的に採用することができるでしょう。

更新日：2024年7月16日

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